Vos questions / Nos réponses

L’article L3162-3 du code du travail prévoit que les salariés de moins de 18 ans doivent bénéficier d’une pause d’au moins 30 minutes consécutives, non rémunérée, quand leur temps de travail quotidien est supérieur à 4h30.

L’employeur qui ne respecte pas cette obligation pourrait être condamné à payer une amende (article L3165-2 du code du travail). Ainsi, dès que la période de travail atteint 4h30, le salarié mineur doit impérativement bénéficier d’une pause d’au moins une demi-heure. Cette obligation s’impose à l’employeur qui doit alors organiser le travail de son apprenti de manière à ce qu’il puisse bénéficier de cette pause.

Si votre fils ne peut pas prendre cette pause car son employeur lui donne trop de travail, il peut demander à ce qu’elle soit rémunérée. En revanche, si votre fils n’en bénéficie pas parce qu’il ne pense pas à la prendre, il faut lui dire qu’il y a droit.

A noter : selon l’article L3132-1, un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours d’affilés durant la même semaine. Ainsi, un employeur ne peut pas faire travailler un de ses salarié 9 jours d’affilés. De plus, la règle est encore plus protectrice pour les salariés mineurs puisque le code du travail prévoit qu’ils doivent bénéficier de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire (art L3164-2), en sachant que cette règle est reprise à l’article 38 de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie. L’employeur de votre fils ne peut donc pas le faire travailler 9 jours d’affilés.

La durée mensuelle légale de travail est égale à 151,67 heures. Un salarié à temps plein doit donc être rémunéré par mois sur une base de 151,67 heures.

Si salarié effectue une durée de travail supérieure à la durée légale, il doit être payé en heures supplémentaires. Néanmoins, le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile, sauf accord collectif prévoyant une règle différente.

Si vous effectuez 161.57 heures par mois, vous pouvez prétendre au paiement ou à la récupération de 10 heures supplémentaires.

Attention : votre convention collective prévoit des possibilités d’aménagement du temps de travail (modulation) qui permettent de faire varier la durée du travail sur l’année à condition d’avoir une  moyenne de 35 h/semaine sur l’année (ce qui correspond à 1607 heures annuelles).
Les heures effectuées au delà de 35 heures certaines semaines (semaines hautes) sont dans ce cas compensés par des heures effectuées en deçà de la durée de 35 heures d’autres semaines  (semaines basses).
Un autre mécanisme existe également qui consiste à récupérer en jours de repos les heures effectuées au delà de 35 heures par semaine.

Vous pouvez consulter la rubrique durée du travail du site de votre convention, pour plus de détail sur ces aménagements du temps de travail.

Le code du travail prévoit la possibilité de fractionner la prise du congé principal (qui correspond à 24 jours ouvrables de congés payés, soit 4 semaines), c’est-à-dire de les prendre en dehors de la période de congés payés (en principe du 1^er mai au 31 octobre), à condition toutefois que 12 jours soit pris dans cette période.

Quand le reliquat du congé principal, est pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, le salarié peut bénéficier de jours de congés supplémentaires (dit congés de fractionnement) à raison de :

• 2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours
• 1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours.

Ces dispositions ne s’appliquent toutefois pas si les jours de congés pris correspondent à la 5^ème semaine de congés payés.

Oui.

L’annexe départementale de la convention collective applicable en Loire-Atlantique prévoit effectivement l’octroi de 3 jours à partir de 50 ans ; 4 jours à partir de 55 ans ; 6 jours à partir de 60 ans.

Notez que ces congés ne bénéficient qu’aux salariés des boulangeries de Loire Atlantique.

Vous avez bien respecté vos obligations contractuelles en vous rendant sur votre lieu de travail à l’heure demandée. Votre employeur ne peut donc vous sanctionner pour une faute que vous n’avez pas commise étant donné qu’il est à l’origine de la non exécution de votre travail.

Par ailleurs, votre convention collective prévoit, en son article 18, que tout salarié régulièrement embauché venant travailler à l’heure convenue devra percevoir une indemnité, dite chou blanc, s’il se trouve décommandé à ce moment précis. Le montant de cette indemnité correspond à huit heures de salaire horaire minimum professionnel national.

Nous vous conseillons néanmoins d’obtenir un écrit de sa part daté et signé vous dispensant de travail. S’il refuse, pensez bien à envoyer un courrier recommandé immédiatement en précisant ce qu’il vient de se passer.

Il est bien prévu à l’article 34 de la convention collective de la boulangerie artisanale que le salarié, ayant au moins deux ans d’ancienneté,  qui souhaite partir à la retraite,  doit au préalable effectuer un préavis de 6 mois.

Néanmoins, la loi prévoit, en cas de départ volontaire du salarié à la retraite, un préavis de 2 mois seulement ; ce dernier est donc plus favorable que la durée de préavis fixée par la convention collective. (C. trav., art. L. 1237-10 et L. 1234-1 )

Par conséquent, le préavis légal étant plus favorable que le conventionnel, c’est ce délai de 2 mois qui devra être appliqué, ce qui vous permettra de partir plus tôt à la retraite.

Selon l’article 42 de votre convention collective, pour bénéficier de cette prime, les salariés doivent remplir les deux conditions suivantes :

• Ils doivent avoir un an d’ancienneté
• Ils doivent être occupés par l’entreprise au 31 décembre

Néanmoins, cet article prévoit également que cette dernière condition n’est pas applicable aux salariés qui quittent l’entreprise en cours d’année pour bénéficier de leurs droits à la retraite, s’ils ont au moment de leur départ au moins une année de présence dans l’entreprise.

Dans ce cas, la prime est calculée à partir du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier jusqu’au moment de son départ de l’entreprise.

Ainsi, vous aurez droit à cette prime de fin d’année car vous allez quitter votre entreprise en cours d’année pour bénéficier de vos droits à la retraite et  vous disposerez au moment de votre départ d’une ancienneté suffisante.

Si votre départ en retraite est prévu en septembre 2017,  la prime devra alors être calculée par rapport aux montants des salaires bruts que vous aurez perçu entre janvier et septembre 2017.

Le versement de cette prime n’est pas prévu dans la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie artisanale.

Néanmoins, cette convention collective est complétée par de nombreux accords départementaux.

Ainsi, il existe un accord du 25 septembre 2007 applicable uniquement dans le Rhône qui prévoit que tout le personnel de boulangerie et de boulangerie pâtisserie du département doit bénéficier d’une prime de vacances.

Cette prime est égale à la valeur journalière de la prime de panier, multiplié par le nombre de jours de congés dus.

La prime de panier a une valeur journalière égale à 1,5 fois le minimum garanti applicable au 1^er janvier de chaque année. Pour 2017, le minimum garanti s’élève à 3,54 euros. Pour obtenir le montant de la prime de vacances en 2017, il faut donc multiplier 5,31 (3,54 x 1,5) par le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

Ainsi, tout salarié d’une boulangerie ou d’une boulangerie-pâtisserie située dans le département du Rhône doit percevoir cette prime de vacances, selon les modalités de calcul citées ci-dessus.

La convention collective prévoit différents taux horaires minimas de rémunération pour les responsables, en fonction notamment du niveau de diplômes et du nombre de salariés à encadrer :

• Les responsables d’un point de vente doivent toucher au minimum une rémunération horaire brute de 10,13 €
• Les responsables d’un point de vente titulaires du CQP « vendeur/vendeuse-conseil en boulangerie-pâtisserie » doivent toucher au minimum une rémunération horaire brute de 10,23 €
• Les responsables d’un point de vente occupant jusqu’à 2 salariés, ainsi que les responsables d’un point de vente et cuiseurs de produits finis dans le département des Bouches-du-Rhône, doivent toucher au minimum une rémunération horaire brute de 10,32 €
• Les responsables d’un point de vente occupant jusqu’à 2 salariés et titulaires du CQP « vendeur/vendeuse-conseil en boulangerie-pâtisserie » doivent toucher au minimum une rémunération horaire brute de 10,42 €
• Les responsables d’un point de vente occupant au moins 3 salariés doivent toucher au minimum une rémunération horaire brute de 10,63 €
• Les responsables d’un point de vente occupant au moins 3 salariés et titulaires du CQP « vendeur/vendeuse-conseil en boulangerie-pâtisserie » doivent toucher au minimum une rémunération horaire brute de 10,73 €
• Les responsables d’entreprises doivent toucher au minimum une rémunération annuelle brute de 46 978€. Le responsable d’entreprise est celui qui assure la gestion et la direction de l’ensemble de l’entreprise (achats, fabrication, vente) et qui organise et supervise le travail de l’ensemble des salariés.

Attention, les montants indiqués sont des minimas. Cela signifie que votre employeur peut vous payer plus mais il ne peut en aucun cas vous payer moins.

De même, nous attirons votre attention sur le fait que la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale comporte de nombreux avenants départementaux, dont certains prévoient des taux horaires minimum plus importants que ceux prévus dans la convention collective nationale. Or, votre employeur doit vous appliquer le taux horaire minima le plus favorable.

Concernant l’indication erronée du mode de paiement sur votre bulletin de paie, le code du travail n’impose pas à l’employeur d’indiquer sur le bulletin de paie la manière dont le salaire est versé. La loi ne définit donc pas de sanction qui lui serait applicable en cas d’indication erronée du mode de paiement.

Votre convention collective ne comporte également pas de règles à ce sujet.

Le code du travail prévoient que les congés payés sont annuels. Cela signifie qu’ils doivent être pris chaque année, et ne peuvent en principe être reportés l’année suivante.

Ils peuvent toutefois faire l’objet d’un report en cas d’accord entre l’employeur et le salarié. Néanmoins, si le salarié ne fait pas la demande et dans le cas où ce n’est pas l’employeur qui l’a empêché d’en bénéficier, les jours de congés payés non pris à la fin de la période sont perdus.

Ainsi, votre employeur ne peut pas reporter les jours de congés payés que vous n’avez pas pris une année sur l’année suivante sans que vous n’ayez donné votre accord. Toutefois, s’il vous reste des jours de congés payés sur une année et que vous n’en sollicitez pas le report, et si votre employeur ne vous a pas empêché de les prendre, vous risquez de les perdre définitivement.

L’employeur doit comptabiliser la durée effective de travail de chacun de ses salariés de façon individuelle. Il doit le faire par le biais d’un document qui pourrait par la suite être communiqué à l’inspection du travail, aux salariés et le cas échéant au juge prud’homal.

Toutefois, la forme du document de décompte est laissée au libre choix de l’employeur. Il n’existe pas de disposition légale lui imposant une forme plutôt qu’une autre. Ainsi, votre employeur doit tenir un décompte des heures de travail que vous effectuez mais il n’est pas tenu de le faire par le biais d’un système auto-déclaratif.

Chaque entreprise doit obligatoirement proposer une mutuelle à ses salariés depuis le 1er janvier 2016 (article L911-7 du code de la sécurité sociale).

Il s’agit d’une obligation à laquelle l’employeur ne peut se soustraire. La mutuelle doit profiter à tous les salariés et non pas seulement à ceux qui y ont manifesté un intérêt.

L’absence de mutuelle autoriserait le salarié à saisir l’inspection du travail voire à engager une action prud’homale en vue d’obtenir le remboursement de ses frais de santé pendant la période non couverte.

L’article 37-1 de votre convention collective prévoit en effet que les salariés bénéficiant d’un an d’ancienneté dans la profession peuvent bénéficier d’un maintien de salaire en cas d’arrêt maladie non professionnelle.

Pour bénéficier du maintien d’une partie du salaire par l’employeur durant un arrêt maladie, le salarié doit avoir travaillé un an dans le domaine de la boulangerie-pâtisserie, et ce même si cette ancienneté n’a pas été acquise dans la même entreprise.

• Sur leurs temps de pause quotidiens

L’article L3162-3 du code du travail prévoit que lorsque le temps de travail quotidien d’un salarié mineur est supérieur à 4h30, il doit bénéficier d’une pause d’au moins 30 minutes consécutives. Sauf dispositions contraires dans le contrat de travail de votre fils ou dans un accord collectif applicable dans son entreprise, cette pause n’est pas rémunérée et n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

• Sur le travail les dimanches et les jours fériés

Pour le travail du dimanche : par dérogation applicable dans le secteur de la boulangerie, les salariés mineurs peuvent travailler le dimanche. Toutefois, selon la jurisprudence, une nouvelle répartition de l’horaire du travail ayant pour effet de priver le salarié de tout ou partie de son repos dominical est une modification du contrat de travail (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 juin 2013 N° 12-12.953 ), que l’employeur ne peut pas imposer au salarié, sauf si le travail le dimanche est prévu dans son contrat de travail. Cette règle s’applique pour tous les salariés quel que soit leur âge.

En d’autres termes, si le contrat de travail de votre fils ne stipule pas qu’il doit travailler le dimanche, son employeur ne peut lui imposer de travailler ce jour-là sans l’accord de son représentant légal.

Pour le travail des jours fériés : une autre dérogation prévoit également que les salariés mineurs travaillant dans le secteur de la boulangerie peuvent travailler les jours fériés, sous réserve qu’un accord collectif le prévoit. Or, l’article 26 de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale prévoit que les salariés de 16 ans et plus peuvent travailler les jours légaux. La convention collective n’impose pas à l’employeur de recueillir l’accord de son représentant légal pour faire travailler le salarié mineur un jour férié.
Ainsi, si votre fils est âgé de 16 ans ou plus, son employeur peut le faire travailler un jour reconnu comme férié par le code du travail sans avoir besoin de recueillir l’accord de son représentant légal.

• Sur l’organisation de leur temps de travail journalier

Les salariés mineurs bénéficient de dispositions relatives aux durées quotidiennes de travail et de repos qui leurs sont propres, déterminées en fonction de leur âge.

Ainsi, les mineurs âgés de 16 à 18 ans peuvent travailler au maximum 8 heures par jour et 35 heures par semaine. Les mineurs de 14 à 16 ans doivent travailler au maximum 7 heures par jour et 35 heures par semaine. Les temps de formation sont inclus dans le décompte de ces durées maximales. Le code du travail prévoit néanmoins que le salarié mineur puisse au maximum effectuer 5 heures supplémentaires par semaine dans le cas où l’inspection du travail l’a autorisé et après avis conforme du médecin du travail.

Pour le temps de repos entre deux journées de travail, celui-ci doit être de 12 heures consécutives minimum pour les jeunes de 16 ans et plus et de 14 heures consécutives minimum pour les jeunes de moins de 16 ans.

L’employeur de votre fils n’a donc pas l’obligation de prévoir que sa journée de travail sera effectuée en continu mais il doit impérativement respecter les règles exposées ci-dessus dans l’organisation de son temps de travail journalier.

La convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie ne prévoit pas un tel avantage. Cette convention collective comporte en revanche un certain nombre d’avenants locaux, dont deux qui font référence à un avantage en nature délivré sous forme de pain.

Ainsi, un avenant applicable uniquement dans les Bouches-du-Rhône prévoit que l’ensemble du personnel (sans condition d’ancienneté) se voit attribuer un pain « restaurant » ou 2 baguettes par journée travaillée. Le salarié qui ne prendrait pas tous les jours la quantité à laquelle il a droit ne peut pas cumuler cette quantité, ni en demander le paiement.

Un autre avenant applicable, lui, uniquement en Indre-et-Loire, prévoit que les ouvriers-boulangers non nourris ont droit pour chaque jour du mois à 2 pains de 400g et 1 baguette.

Pour bénéficier des avantages décrits ci-dessus, vous devez être salarié d’une boulangerie-pâtisserie située soit dans les Bouches-du-Rhône soit en Indre-et-Loire.

L’article 23 de cette convention collective, tel qu’il apparaît sur Légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr) prévoit que la période de travail de nuit est comprise entre 21h et 6h.

Sur notre site, la mention des heures effectuées entre 20h et 6h sert à indiquer que chaque heure effectuée sur cette plage horaire est majorée de 25%, que le salarié ait le statut de travailleur de nuit ou non.

Ainsi, dans la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale, la plage horaire du travail de nuit est bien située entre 21h et 6h. Ce sont les heures de travail effectuées durant cette plage horaire qui permettent de déterminer si le salarié peut ou non bénéficier du statut de travailleur de nuit. Mais elle prévoit également que chaque heure de travail effectuée entre 20h et 6h ouvre droit à une majoration de salaire de 25%, qui bénéficie à tous les salariés travaillant entre ces deux horaires.

Quand deux textes conventionnels peuvent s’appliquer à un salarié, pour déterminer celui sur lequel il faut se fonder il faut appliquer le principe de faveur.

Le principe de faveur signifie qu’il faut appliquer au salarié le texte qui lui procure l’avantage le plus important.

Dans le cas de la rémunération, il faut donc appliquer celle qui est la plus avantageuse pour le salarié.

Dans votre situation, votre employeur doit donc vous appliquer la grille de salaire nationale qui a été revalorisée en 2017 et non pas celle applicable uniquement dans le département de l’Eure, car celle-ci n’a pas été renégociée depuis 2015 et est donc moins favorable.

Cette convention collective ne prévoit pas de complément par l’employeur des indemnités journalières de repos versées durant le congé maternité.

Ainsi, une salariée relevant de cette convention collective ne touche durant son congé maternité que les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Un employé du secteur de la boulangerie-pâtisserie artisanale a une période d’essai d’une durée maximale de 2 mois quand il est embauché en CDI. La convention collective prévoit bien que pour ces salariés la période d’essai est de 30 jours mais cette durée est inapplicable. Pour ces salariés, il faut appliquer les dispositions légales qui prévoient une période d’essai d’une durée de 2 mois maximum.

Pour que l’employeur puisse valablement renouveler la période d’essai, il faut que les 3 conditions suivantes soient réunies :

• Le renouvellement de la période d’essai est prévu par accord de branche étendu
• Le fait qu’elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail (ou la lettre d’engagement)
• Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d’essai, durant la période d’essai initiale, par écrit ou par courriel

Or, la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale ne prévoit pas la possibilité pour l’employeur de renouveler la période d’essai des employés.

Votre employeur doit donc vous appliquer une période d’essai d’une durée maximale de 2 mois, sans renouvellement possible. Dans le cas où il déciderait tout de même de prolonger votre période d’essai au-delà des 2 mois, la rupture de votre contrat de travail pourrait être analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention, la convention collective de la boulangerie-pâtisserie a de nombreuses annexes départementales qui peuvent comporter des dispositions différentes. N’hésitez pas à vérifier si une telle annexe pourrait s’appliquer à vous et comporter des règles différentes concernant la période d’essai.

L’article 42 de votre convention collective applicable précise les éléments suivants concernant la prime de fin d’année :

« Après 1 an de présence dans l’entreprise, il est accordé aux salariés une prime de fin d’année. Cette prime est due aux salariés occupés par l’entreprise le 31 décembre et devra être payée au plus tard le 15 janvier »

La notion de « salarié occupé par l’entreprise » renvoie à la notion de présence au sein de l’effectif. Il en résulte qu’un salarié lié par un contrat de travail au 31 décembre fait partie de l’effectif de l’entreprise et doit donc bénéficier de la prime de fin d’année.

Le fait d’être en arrêt maladie ou en congés payés à cette date n’a aucune incidence sur l’attribution de cette prime. Vous devez donc en obtenir le paiement au plus tard le 15 janvier.

Le salarié à temps partiel bénéficie d’une garantie d’égalité de traitement avec le salarié à temps plein. Il doit donc bénéficier de la même durée de congé que le salarié à temps plein

Le décompte des jours de congés pris par un salarié à temps partiel se fait également de la même manière que pour un salarié à temps complet (en principe, le décompte se fait en jours ouvrables).

Tous les jours de la semaine sont des jours ouvrables, à l’exclusion du jour de repos hebdomadaire (qui est, en principe, le dimanche) , du 1^er mai et des jours fériés chômés dans l’entreprise. L’employeur doit donc décompter non seulement les jours que le salarié aurait dû travailler en application de son horaire contractuel mais également les autres jours qui, bien que non travaillés par ce dernier en raison de la répartition des horaires, sont des jours ouvrables ou ouvrés dans l’entreprise.